एक्स सिद्धांत और मैकग्रेगर सिद्धांत वाई
यद्यपि जब हम मनोविज्ञान के बारे में सोचते हैं, हम आम तौर पर नैदानिक संदर्भ में मनोविज्ञान और मानव व्यवहार के अध्ययन की कल्पना कर रहे हैं, सच्चाई यह है कि यह अनुशासन अन्य कई क्षेत्रों के साथ काम करता है; यह केवल एक सैनिटरी पहलू तक ही सीमित नहीं है। दिमाग अध्ययन का एक उद्देश्य है जो हर समय, परिस्थितियों और संदर्भों में सक्रिय रहता है। उन क्षेत्रों में से एक जिसमें व्यावसायिक मनोविज्ञान में कई जांच भी की गई हैं, जिसमें से कार्य और संगठनों का मनोविज्ञान जिम्मेदार है । इस क्षेत्र में, नेतृत्व, प्राधिकरण, मानकों की निगरानी और कर्मचारी उत्पादकता जैसे तत्वों का विश्लेषण किया गया है।
ऐसे कई सिद्धांत हैं जो पूरे इतिहास में उभरे हैं और लेखक जिन्होंने इस क्षेत्र में काम किया है, डगलस मरे मैकग्रेगर समेत, जिन्होंने दो विपरीत सिद्धांत विकसित किए जिनमें पारंपरिक नेतृत्व और अन्य मानववादी का अभ्यास करने का दोनों तरीका समझाया गया है जिसके लिए लेखक ने वकालत की: यह एक्स सिद्धांत और मैकग्रेगर के सिद्धांत वाई के बारे में है । चलो देखते हैं कि वे क्या हैं।
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मैकग्रेगर के एक्स और वाई सिद्धांत
औद्योगिक क्रांति और पहली कारखानों के उद्भव से, श्रमिकों ने अपना काम करने के तरीके को प्रबंधित करने की आवश्यकता थी। यह उस समय मौजूद श्रम शोषण की बड़ी मात्रा में जाना जाता है और सदियों से अधिक समय तक जारी रहा है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी ने क्या किया है और कुछ स्वतंत्रता प्रदान करने के साथ-साथ एक या अधिक कार्यों को प्राप्त करने के सीमित होने के साथ प्रबंधन द्वारा निर्दिष्ट (दोनों को संबोधित करना चाहिए और कैसे किया जाना चाहिए)।
श्रमिकों की स्थितियों में सुधार के लिए किए गए कई विद्रोह भी ज्ञात हैं, जो अंततः संघों के निर्माण का कारण बनेंगे। कर्मचारियों की प्रदर्शन और उत्पादकता हमेशा विचार करने के लिए कुछ थी प्रबंधकों के लिए, विभिन्न रणनीतियों का उपयोग करके और बहुमत होने के कारण उत्पादकता को बढ़ावा देने के लिए नियंत्रण, मंजूरी और मजबूती का उपयोग, और एक इनाम के रूप में पैसा। लेकिन उन लोगों को छोड़कर जिनकी बुनियादी जरूरतों को पूरा नहीं किया गया था, उत्पादकता में अत्यधिक सुधार नहीं हुआ।
विज्ञान के रूप में मनोविज्ञान के उद्भव इस प्रकार की स्थितियों और विभिन्न सिद्धांतों का विश्लेषण करने की अनुमति दी गई थी। जबकि पहले सिद्धांतों ने अधिक नियंत्रण करने की आवश्यकता माना और कार्यकर्ता को मुख्य रूप से आलसी मानते थे, बाद में इस धारणा के विपरीत अन्य धाराएं सामने आईं।
बीसवीं शताब्दी के इस मामले में, इन लेखकों में से एक, डगलस मैकग्रेगर था। यह लेखक मासलो के प्रेरणा के सिद्धांत और मानव जरूरतों के उनके पदानुक्रम पर आधारित है प्रस्ताव है कि प्रेरणा और श्रम उत्पादकता की कमी इस तथ्य के कारण है कि बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के बाद, उन्हें संतुष्ट करने के लिए आवश्यक उत्तेजना अब प्रेरक नहीं है। नई जरूरतें उत्पन्न होती हैं, जैसे कि सम्मान और आत्म-प्राप्तियां जो उस समय की अधिकांश कंपनियों को आपूर्ति करने में रूचि नहीं रखते हैं। इसलिए, यह पारंपरिक एक की सीमाओं के सामने व्यापार संचालन का एक नया तरीका प्रस्तावित करता है: सिद्धांत वाई, जो परंपरागत मॉडल या सिद्धांत एक्स के साथ विरोधाभास करता है, दोनों मॉडल पारस्परिक रूप से अनन्य होते हैं।
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सिद्धांत एक्स
तथाकथित एक्स सिद्धांत एक मैकग्रेगर का विस्तार है जिसमें से कंपनी और उस कार्यकर्ता को समझने के तरीके की व्याख्या करने की कोशिश करता है जो अब तक बहुमत रहा है .
यह पारंपरिक विचार कार्यकर्ता को एक निष्क्रिय इकाई के रूप में मानता है जिसे काम करने के लिए मजबूर होना चाहिए, एक आलसी व्यक्ति जो जितना संभव हो सके काम करने के लिए काम करता है और जिसका एकमात्र प्रेरणा पैसे प्राप्त करना है। उन्हें खराब रूप से सूचित किया जाता है, परिवर्तनों और संघर्षों और अनौपचारिक प्रबंधन में असमर्थ। एक संपूर्ण नियंत्रण के बिना वे अपने कार्यों को पूरा नहीं करेंगे।
इस विचार के तहत, प्रबंधन को अपनी क्षमता से बचने के लिए कर्मचारियों की क्षमता क्षमता और कर्मचारियों पर लगातार नियंत्रण करना चाहिए। श्रमिकों का व्यवहार नियंत्रित किया जाएगा और सभी जिम्मेदारियों को माना जाएगा, उन्हें सीमित कार्यों के साथ प्रदान किया जाएगा।
इस प्रकार लीडरशिप को सत्तावादी तरीके से प्रयोग किया जाता है और यह इंगित करता है कि प्रत्येक को क्या करना चाहिए और कैसे । नियम सख्त और मजबूत प्रतिबंध हैं, कर्मचारियों को काम करने के लिए मजबूर और दंडनीय उपायों की स्थापना की जाती है। धन और मुआवजे का उपयोग प्रेरणा के मूल तत्व के रूप में किया जाता है।
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सिद्धांत वाई
सिद्धांत में एक्स मैकग्रेगर औद्योगिक क्रांति के समय से आयोजित किए गए कार्यों को समझने का पारंपरिक तरीका बताते हैं।हालांकि, वह मानते हैं कि एक अलग सिद्धांत से शुरू करना जरूरी था जिसमें कार्यकर्ता और कंपनी में उनकी भूमिका का एक अलग दृष्टिकोण था। इसका परिणाम सिद्धांत वाई था।
यह सिद्धांत इंगित करता है कि प्रशासन को अपने उद्देश्यों को पूरा करने के लिए कंपनी और उसके संसाधनों को व्यवस्थित करने के लिए जिम्मेदार होना चाहिए, लेकिन वह कर्मचारी एक निष्क्रिय तत्व नहीं हैं लेकिन सक्रिय हैं जब तक कि उन्हें धक्का नहीं दिया जाता है । यह प्रेरणा और चुनौती के मूल्य और महत्व को इंगित करता है, एक मूल्य जिसे आम तौर पर लाभ नहीं लिया जाता है और श्रमिकों को अपनी अधिकतम क्षमता तक पहुंचने तक विकास से रोकता है। यह भी नहीं देखा जाता है कि प्रत्येक व्यक्ति के अपने उद्देश्यों का अक्सर होता है जो अक्सर कंपनी के साथ परिलक्षित नहीं होता है।
इस अर्थ में, यह कंपनी का प्रबंधन है जिसे इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि कार्य इस विकास को बढ़ावा देता है और कार्यकर्ता को न केवल कुछ उद्देश्यों को पूरा करने की अनुमति देता है, जिनके लिए वह बाध्य महसूस नहीं करते हैं, बल्कि लक्ष्यों तक पहुंचने की प्रक्रिया में भी कंपनी अपने लक्ष्यों को भी प्राप्त कर सकती है। यह भी मूल्यवान है कि प्रतिबद्धता अधिक होती है जब उनकी उपलब्धियों की स्वीकृति होती है , और श्रमिकों की क्षमताओं को लागू करने से अप्रत्याशित संगठनात्मक समस्याओं का समाधान हो सकता है या जिसके लिए प्रबंधन का कोई वैध समाधान नहीं है।
यह सिद्धांत, जिसे पारंपरिक या एक्स के खिलाफ बचाव किया गया है, मुख्य रूप से आत्म-सरकार को बढ़ावा देने और कार्यकर्ता के आत्म-नियंत्रण और स्वायत्तता के पक्ष में आधारित है, इसे गियर का एक और टुकड़ा के रूप में देखने के बजाय। कार्यकर्ता को विभिन्न कार्यों के लिए जिम्मेदार बनाकर काम को समृद्ध करने का प्रस्ताव है और उन्हें सक्रिय और सहभागिता करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, अपने निर्णय लेने में सक्षम होते हैं और अपने काम के प्रति प्रतिबद्ध महसूस करते हैं। फॉर्म, जानकारी दें, उद्देश्यों और जिम्मेदारियों पर बातचीत करें और विश्वास का माहौल उत्पन्न करें, अच्छे व्यापार संचालन के लिए मौलिक हैं।
इसलिए यह एक ऐसे नेतृत्व का प्रयोग करने का सवाल होगा जो भागीदारी और विश्वास की अनुमति देता है, जिसमें कार्यकर्ता की कार्यवाही की सराहना की जाती है, जिसमें कार्य और व्यक्तिगत जिम्मेदारी विस्तारित और समृद्ध होती है (उदाहरण के लिए जिम्मेदारियों के प्रतिनिधिमंडल के माध्यम से) और जो प्राधिकरण के बजाय उद्देश्यों की उपलब्धि पर केंद्रित है और व्यक्तिगत शक्ति।
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सिद्धांत वाई के कार्यान्वयन की कठिनाइयों
लेखक स्वयं, यद्यपि वह सिद्धांत वाई को वांछनीय और प्राप्त करने के उद्देश्य के रूप में प्रस्तावित करता है, बाधाओं के अस्तित्व को पहचानता है और एक समय में परिवर्तन उत्पन्न करने में कठिनाई का अनुभव करता है जब अधिकांश कंपनियों का संचालन शास्त्रीय सिद्धांत द्वारा शासित होता है। उदाहरण के लिए, तथ्य यह है कि प्रबंधकों को अपनी सोच के तरीके को बदलना चाहिए और उनकी संगठनात्मक संरचना और उसके संचालन दोनों को पुनर्गठित करना चाहिए , जो वे विरोध करेंगे।
इसके अलावा, यह भी इंगित करता है कि कार्यकर्ता के लिए यह परिवर्तन करना मुश्किल हो सकता है, क्योंकि कई मामलों में वे आगे बढ़ने के लिए आदी हो गए हैं और आगे बढ़ने और नियंत्रित करने के लिए ठोस तरीके की मांग की है, साथ ही साथ उनकी जरूरतें भी हैं काम के बाहर संतुष्ट। श्रमिकों की क्षमता प्रबंधन की अपेक्षा से ही सीमित है कि वे निष्क्रिय संस्थाएं हैं जो काम करने के लिए मजबूर होना चाहिए, काम के लिए बहुत प्रेरणा खोना।
संगठनात्मक मनोविज्ञान आज क्या कहता है?
समय बीतने के साथ, काम का प्रतिमान बदल रहा था और कार्यकर्ता को अब केवल निष्क्रिय तत्व के रूप में नहीं देखा गया था बहुत से क्षेत्रों में। आज हम देख सकते हैं कि बड़ी कंपनियों की स्वायत्तता को बढ़ावा देने का प्रयास कैसे किया जाता है, और यह कार्यस्थल कार्यस्थल में सबसे अधिक मांग वाले मूल्यों में से एक बन गया है।
हालांकि, बाद में अन्य लेखकों ने संकेत दिया कि वाई मॉडल के पास हमेशा अच्छे नतीजे नहीं होते हैं: ऑपरेशन का सबसे इष्टतम प्रकार कार्य के प्रकार पर निर्भर करेगा । अन्य मॉडलों का प्रस्ताव दिया गया है कि तथाकथित समतोल सिद्धांतों में पारंपरिक (एक्स) और मानववादी (वाई) दृश्य के पहलुओं को एकीकृत करने का प्रयास करें।
ग्रंथसूची संदर्भ:
- मैकग्रेगर, डीएम (1960)। एंटरप्राइज़ के मानव पक्ष। यारहुड में, डीएल। (1986)। लोक प्रशासन, राजनीति और लोग: प्रबंधकों, कर्मचारियों और नागरिकों के लिए चयनित रीडिंग, न्यूयॉर्क: लॉन्गमैन पब्लिशिंग समूह; 134-144।
- लुसियर, आर एन और अचुआ, सी एफ (2008)। नेतृत्व। मेक्सिको: सेन्गेज लर्निंग।
