मानव संबंधों का सिद्धांत और संगठनों के लिए इसका आवेदन
पूरे विश्व में काम की दुनिया बदल गई है। मध्य युग के विशिष्ट व्यापारों से बड़ी और छोटी कंपनियों तक, जिनमें हम आज काम करते हैं, औद्योगिक क्रांति के बाद कारखानों में काम के माध्यम से, काम की दृष्टि के संबंध में परिवर्तन और कार्यकर्ता या जिस तरीके से इसका इलाज किया जाना चाहिए वह हो रहा है।
इस क्षेत्र के भीतर, मनोविज्ञान जैसे विभिन्न विषयों से कई अध्ययन किए गए हैं, जिनमें से कुछ समाज के दृष्टिकोण और कार्यकर्ता के नियोक्ता और उनकी उत्पादकता में उनके कल्याण के महत्व में परिवर्तन करने के लिए अग्रणी हैं।
हालांकि शुरुआत में कार्यकर्ता को "अस्पष्ट" के रूप में देखा गया था, जिसे मुख्य रूप से वेतन के साथ प्रेरित करना था, कम से कम उन्हें देखा गया कि कार्यकर्ता, उनकी उत्पादकता और उनके सामान्य कल्याण को प्रभावित करने वाले बहुत से कारक थे। यह प्रगतिशील परिवर्तन हौथोर्न अध्ययनों में बहुत मदद करेगा और मानव संबंधों के सिद्धांत का विस्तार , जिसके बारे में हम इस लेख में बात करेंगे।
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संगठनात्मक मनोविज्ञान में प्राथमिकताएं
जबकि तथ्य यह है कि कार्यस्थल में मानव और संबंधपरक कारक महत्वपूर्ण है आजकल कुछ सामान्य और तार्किक माना जाता है, सच्चाई यह है कि उस धारणा को पेश करने के समय, इसका अर्थ एक क्रांति था। और वह है मानव संबंधों का सिद्धांत, एल्टन मेयो द्वारा विस्तारित , 30 के आसपास विकसित करना शुरू किया।
उस समय संगठनों और कार्य में सामान्य अवधारणा एक क्लासिक दृष्टि थी, जो उत्पादन पर केंद्रित थी और कार्यकर्ता को एक अस्पष्ट और निष्क्रिय इकाई के रूप में देखा गया था जिसे वेतन के लिए वेतन से प्रेरित किया जाना था, अन्यथा एक मशीन के रूप में समझा जाता है जिसे नेतृत्व की स्थिति से निर्देशित किया जाना था (केवल उन लोगों पर जिन्हें कंपनी के आयोजन और प्रभुत्व के तथ्य पर निर्भर किया गया था)।
यह मनोविज्ञान के उद्भव और कार्यस्थल और उद्योग के लिए इसके आवेदन तक नहीं होगा जब तक कि मानवतावादी और मनोवैज्ञानिक परिप्रेक्ष्य से कार्यकर्ता को प्रभावित करने वाले कारकों का विश्लेषण शुरू नहीं किया जाएगा। उस और के लिए धन्यवाद मानविकीकरण और उत्पादन को लोकतांत्रिक बनाने के लिए दोनों की बढ़ती जरूरत है (असंतोष, दुर्व्यवहार और श्रमिकों के विद्रोह अक्सर होते थे), यह औद्योगिक कार्यकर्ता के करीब एक धारणा के विस्तार के लिए आएगा।
मानव संबंधों का सिद्धांत
मानव संबंधों का सिद्धांत संगठनों के मनोविज्ञान का एक सिद्धांत है, जो प्रस्तावित करता है कि संगठन का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा मानव और संवादात्मक है और कार्यकर्ता का व्यवहार एक सामाजिक समूह से संबंधित है, पर्यावरण के साथ उनके कल्याण और मौजूदा समूह के मौजूदा सामाजिक मानदंडों के साथ कि कार्य के प्रकार के साथ, यह कैसे संरचित किया जाता है या एक विशिष्ट वेतन की प्राप्ति के साथ (जिसे कार्यकर्ता का एकमात्र प्रेरक माना जाता है)।
असल में, यह स्थापित करता है सामाजिक वातावरण का महत्व जिसमें कार्यकर्ता विकसित होता है और व्यवहार, प्रदर्शन और श्रम उत्पादकता की व्याख्या करते समय इसका मनोवैज्ञानिक प्रभाव होता है।
इस सिद्धांत में, जो उस समय के दौरान मौजूद कार्य पर अत्यधिक नियंत्रण की प्रतिक्रिया के रूप में प्रकट होता है, ब्याज का ध्यान स्वयं कार्य पर निर्भर करता है और कैसे संगठन को कार्यकर्ता पर ध्यान केंद्रित करने के लिए संरचित किया जाता है और सामाजिक संबंधों और दोस्ती का नेटवर्क संगठन के भीतर क्या रूप है।
साथ ही, कार्यकर्ता अब खुद को एक स्वतंत्र तत्व के रूप में नहीं देखता है जिसका प्रदर्शन पूरी तरह से उसकी इच्छा पर निर्भर करता है कि यह समूह के साथ अपने संबंधों और यह कैसे व्यवस्थित किया जाता है, इस पर निर्भर करता है।
इसके अलावा, किए गए अध्ययनों के लिए धन्यवाद, यह नेटवर्क और शक्तियों की शक्तियों को ध्यान में रखेगा जो कि कर्मियों के बीच अनौपचारिक रूप से बनाए गए हैं, सामाजिक समर्थन की धारणा का महत्व और इन प्रक्रियाओं के प्रभाव में सुधार होने पर प्रदर्शन या इसे कम करें संबंधित समूह के मानदंड के अनुरूप है । यह संगठन के सदस्यों के विकास में सुधार और अनुकूलन के साथ-साथ कर्मचारियों के लिए संचार और प्रतिक्रिया के मूल्यांकन जैसे पहलुओं के उद्देश्य से नई प्रणालियों और रणनीतियों के विकास की भी अनुमति देगा।
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हौथोर्न प्रयोग
मानव संबंधों का सिद्धांत और बाद के विकास उपरोक्त वर्णित पहलुओं से प्राप्त होते हैं, लेकिन संभवतः सबसे महत्वपूर्ण मील का पत्थर जो उसके जन्म के कारण होता है, वे हॉथॉर्न प्रयोग थे, जो एल्टन मेयो और अन्य सहयोगियों के हौथोर्न कारखाने में आयोजित किए गए थे ।
प्रारंभ में इन प्रयोगों को प्रारंभिक इरादे से 1 9 25 में शुरू किया गया था प्रकाश और कर्मचारी उत्पादकता के बीच संबंधों की तलाश करें , कार्य परिस्थितियों (समय के लिए अपेक्षाकृत अच्छा) और विभिन्न प्रकाश स्थितियों में श्रमिकों के प्रदर्शन का आकलन करना शुरू कर सकता है। इस पहलू में उन्हें बहुत भिन्नता नहीं मिली, लेकिन वे बहुत महत्व के अन्य चरों को ढूंढने में सक्षम थे: मनोवैज्ञानिक लोग।
उसके बाद, उन्होंने 1 9 28 से 1 9 40 तक, इन मानवीय और मनोवैज्ञानिक कारकों का विश्लेषण करना शुरू किया। पहले चरण में कार्य परिस्थितियों और कर्मचारियों की भावनाओं और भावनाओं के प्रभाव, पर्यावरण और यहां तक कि उनकी भूमिका के संबंध में भी विश्लेषण किया जाएगा। इससे यह निकाला गया था व्यक्तिगत विचारों ने श्रमिकों के प्रदर्शन और संतुष्टि में एक बड़ी भूमिका निभाई .
यह दूसरे चरण में था कि सबसे क्लासिक सिद्धांतों के साथ महान विचलनों में से एक पाया गया था: श्रमिकों का व्यवहार व्यक्तिगत विशेषताओं की तुलना में सामाजिक और संगठनात्मक से अधिक जुड़ा हुआ था। यह साक्षात्कार की एक श्रृंखला के माध्यम से हासिल किया गया जिसमें शोधकर्ताओं ने श्रमिकों को अपने काम के बारे में अपनी राय व्यक्त करने की मांग की।
तीसरे चरण में, कार्य समूहों और श्रमिकों के बीच बातचीत का विश्लेषण किया गया था, जिसमें प्रयोग प्रणाली का उपयोग किया गया था जिसमें कुल उत्पादन में वृद्धि हुई थी, जिसमें मजदूरों ने समानता से जवाब दिया था, इसकी उत्पादकता शुरूआत में इसे कम करने के लिए कम से कम अपने स्तर को कम करने के लिए सबसे कुशल है, यह प्राप्त करने के लिए कि सभी कुल उपज में वृद्धि कर सकते हैं: वे अपने प्रदर्शन में सुसंगत होने की मांग की ताकि समूह के सभी सदस्यों को कुछ स्थिरता हो सके।
उन लोगों के लिए बहुत सजा थी जिन्होंने समूह के मानदंड का सम्मान नहीं किया (जो अनौपचारिक मानदंड का पालन नहीं किया गया था) बहुमत के अनुपालन की खोज के रूप में .
चौथा और अंतिम चरण कंपनी के औपचारिक संगठन और कर्मचारियों के अनौपचारिक संगठन के बीच बातचीत का अध्ययन करने पर केंद्रित था, जिसमें एक बातचीत की मांग की गई जिसमें मजदूर अपनी समस्याएं और संघर्ष व्यक्त कर सकें। इन प्रयोगों के निष्कर्ष कर्मचारियों और उनके कनेक्शन में रुचि की पीढ़ी के लिए नेतृत्व करेंगे, जो धीरे-धीरे विस्तार होगा।
ग्रंथसूची संदर्भ:
- चियावेनाटो, आई। (1 999)। प्रशासनिक सिद्धांत के लिए सामान्य परिचय। (5 वां संस्करण) संपादकीय मैक ग्रॉ हिल।
- रिवास, एम.ई. और लोपेज़, एम। (2012), सामाजिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान। सीडीई तैयारी मैनुअल पीआईआर, 1. सीडीई: मैड्रिड।
