फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग की दोहरी फैक्टर सिद्धांत
चूंकि कंपनियां व्यक्तियों द्वारा गठित की जाती हैं, इसलिए संगठनों के भीतर कार्य करने का अध्ययन करने वाले प्रभारी और संगठनों के मनोविज्ञान का अस्तित्व आवश्यक है।
संगठनों के इस मनोविज्ञान के भीतर, मनोवैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्जबर्ग खड़े हो गए, जो नौकरी की संतुष्टि के अध्ययन में रुचि रखते थे और हर्ज़बर्ग के दोहरे कारक के प्रसिद्ध सिद्धांत का निर्माण किया .
- संबंधित लेख: "काम पर प्रेरणा को पुनर्प्राप्त करने के लिए 10 विचार"
फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग कौन था?
फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (1 923-2000) एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक था जो बनने के लिए चला गया व्यवसाय प्रबंधन और प्रशासन के क्षेत्र में सबसे प्रतिष्ठित लोगों में से एक । इसके दोहरे कारक सिद्धांत और कार्य संवर्द्धन के कार्यान्वयन के लिए धन्यवाद, इसे कार्य मनोविज्ञान और संगठनों के क्षेत्र में बड़ी मान्यता मिली, एक ऐसा क्षेत्र जिसमें प्रस्तावों का नेतृत्व किया जाता है जो पूंजी के अधिक कुशल प्रबंधन का हमेशा स्वागत करते हैं। मानव, साथ ही साथ कंपनी में कल्याण।
हर्ज़बर्ग का दोहरी कारक सिद्धांत क्या है?
हर्जबर्ग प्रेरणा और स्वच्छता सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है , यह उन कारकों के बारे में अनुमान लगाता है जो कार्यकर्ता में संतुष्टि या असंतोष पैदा करते हैं और यह उनकी कार्य आवश्यकताओं को कैसे कवर करता है।
सिद्धांत का आधार यह है कि जो तत्व कार्यकर्ता में नौकरी की संतुष्टि या असंतोष पैदा करते हैं वे पूरी तरह से अलग हैं। इसके अलावा, सिद्धांत इस विचार में निहित है कि व्यक्ति की दो प्रकार की ज़रूरतें हैं: दर्द या घटनाओं से बचने की आवश्यकता जो असुविधा का कारण बनती हैं और दूसरी ओर, प्रगति की आवश्यकता या इच्छा दोनों भावनात्मक रूप से एक बौद्धिक के रूप में।
जब कार्यस्थल पर जरूरतों की इस प्रणाली को लागू किया जाता है तो उन्हें अलग-अलग प्रोत्साहनों की आवश्यकता होती है, इसलिए द्वंद्व। इस द्वंद्व में दो प्रकार के कारक होते हैं जो श्रम प्रेरणा में काम करते हैं: स्वच्छ कारक और प्रेरक कारक । दोनों संगठनों के भीतर होने वाली कार्य गतिशीलता का एक अच्छा हिस्सा बताते हैं।
- शायद आप रुचि रखते हैं: "मास्लो का पिरामिड: मानव जरूरतों का पदानुक्रम"
हर्जबर्ग के दो कारक
जैसा ऊपर बताया गया है, हर्जबर्ग द्वारा प्रस्तावित सिद्धांत में दो कारक शामिल हैं जो कार्यकर्ता की प्रेरणा को संशोधित करते हैं।
स्वच्छता कारक
स्वच्छता कारकों में कार्यकर्ताओं के लिए बाह्य कारक शामिल हैं और मुख्य रूप से नौकरी असंतोष से जुड़े होते हैं।
स्वच्छता कारक उस माहौल में स्थित हैं जो कार्यकर्ता से घिरा हुआ है और इसमें ऐसी स्थितियां शामिल हैं जो इस द्वारा किए गए कार्यों को निर्धारित करती हैं। ऐसा कहा जाता है कि ये कारक बाह्य हैं क्योंकि वे कंपनी के फैसलों पर निर्भर करते हैं और जिस तरह से उन्हें प्रबंधित करना है।
हेर्ज़बर्ग के अनुसार, पूरे इतिहास में कंपनियों को निर्देशन और प्रबंधन के प्रभारी लोगों ने केवल कार्यकर्ता को प्रेरित करने या दंडित करने के साधन के रूप में स्वच्छता कारकों को ध्यान में रखा। कंपनियों और उद्योगों ने श्रमिकों को अधिक मात्रा में उत्पादन करने के अंतिम लक्ष्य के साथ पुरस्कार और वेतन प्रोत्साहन, लचीली कंपनी नीतियों और बाहरी पुरस्कारों का उपयोग किया।
हेर्ज़बर्ग को स्वच्छता के रूप में वर्गीकृत करने वाले कारक हैं:
- वेतन और अन्य आर्थिक प्रोत्साहन या सामग्री
- कंपनी और संगठन नीतियां
- साथियों के साथ एफ़िनिटी लिंक
- शारीरिक संदर्भ जहां कार्यकर्ता अपना कार्य करता है
- कार्यकर्ता की निगरानी और पर्यवेक्षण
- स्थिति या स्थिति है कि कर्मचारी कंपनी के भीतर रहता है
- कार्यस्थल की स्थिरता
हालांकि, हर्ज़बर्ग द्वारा किए गए शोध में निष्कर्ष निकाला गया कि ये कारक केवल श्रमिकों में असंतोष को कम करने या इससे बचने के लिए उपयोगी थे, लेकिन अपने काम के साथ वास्तविक संतुष्टि उत्पन्न नहीं करना है । इसके अलावा, जब कार्यकर्ता मानते थे कि ये कारक उत्कृष्ट या उपयुक्त नहीं थे, तो उन्होंने असंतोष उत्पन्न किया।
- संबंधित लेख: "प्रेरणा के प्रकार: 8 प्रेरक स्रोत"
प्रेरणा कारक
स्वच्छता कारकों के विपरीत, प्रेरणा कारक श्रमिकों के लिए आंतरिक हैं, क्योंकि वे सीधे जुड़े हुए हैं स्थिति और प्रकृति या कार्यों के प्रकार दोनों के साथ संतुष्टि कि व्यक्ति कंपनी के भीतर प्रदर्शन करता है।
ये प्रेरक कारक व्यक्ति के डोमेन के अधीन होंगे, और भावनाओं या धारणा को शामिल करेंगे कि कार्यकर्ता के पास कंपनी के भीतर उनके विकास और विकास के साथ-साथ व्यावसायिक मान्यता, आत्म पूर्ति की इच्छा और जिम्मेदारियों की आवश्यकता, आदि
लंबे समय तक, नौकरियों के साथ बनाया गया था कंपनी की दक्षता और आर्थिक जरूरतों को पूरा करने का इरादा , किसी भी संभावना को समाप्त करने के लिए कि कार्यकर्ता ने अपनी कार्य रचनात्मकता को विकसित करने या विकसित करने के लिए प्रेरित महसूस किया, जिससे उदासीनता और अनिच्छा की भावना उत्पन्न हुई।
ये आंतरिक प्रेरक कारक हैं:
- संकाय उत्तेजक काम
- आत्म-प्राप्ति की भावनाएं
- उपलब्धियां
- वरिष्ठों द्वारा मान्यता
- बढ़ी जिम्मेदारियों की संभावना
निष्कर्ष
इन सभी कारकों की पहचान करने के बाद, हर्जबर्ग ने निष्कर्षों की एक श्रृंखला खींची जिसने उनके सिद्धांत को पूरक बनाया:
- एक बुरा वातावरण तत्काल असंतोष का कारण बनता है श्रमिकों में, लेकिन एक स्वस्थ कार्य वातावरण इन की संतुष्टि की गारंटी नहीं देता है।
- नौकरी असंतोष से बचने के लिए उतना ही महत्वपूर्ण है नौकरी की संतुष्टि को बढ़ावा देना .
- स्वच्छता कारकों और प्रेरणा कारकों को सक्रिय रूप से सक्रिय और निष्क्रिय कर दिया जाता है, जो एक ही व्यक्ति में दोनों कारकों की विशेषताओं को प्रदान करने में सक्षम होते हैं।
- स्वच्छता कारकों में सभी समान प्रासंगिकता रखते हैं।
- स्वच्छता कारकों के सुधार और विकास में है अल्प अवधि में सकारात्मक प्रभाव .
- स्वच्छता कारक अस्थायी और चक्रीय हैं। तो समय बीतने के बाद कार्यकर्ता इन जरूरतों को नवीनीकृत कर रहा है।
इस मनोवैज्ञानिक के अनुसार कार्यों का संवर्धन
जैसा कि लेख की शुरुआत में बताया गया है, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने कार्य संवर्द्धन के परिचय के लिए काम के मनोविज्ञान के भीतर अपनी लोकप्रियता भी हासिल की। स्वयं के हर्ज़बर्ग ने श्रमिकों की संतुष्टि में सुधार के लिए सलाह की एक श्रृंखला का विस्तार किया।
ये सुझाव हैं:
- समाप्त या कार्यकर्ता की ज़िम्मेदारी बनाए रखते हुए कुछ नियंत्रणों को खत्म करें अपने काम के बारे में।
- प्रत्येक कार्यकर्ता पर आने वाली जिम्मेदारियों की संख्या बढ़ाएं।
- कंपनी के शीर्ष से निचला प्राधिकरण और श्रमिकों के लिए अधिक स्वतंत्रता।
- परिणाम और उद्देश्यों पर प्रतिक्रिया प्रत्येक कार्यकर्ता का।
- नए और विभिन्न कार्यों का असाइनमेंट और वितरण, इनकी जटिलता की डिग्री में वृद्धि।
- कार्यकर्ताओं को अनुमति देने वाले कार्यों का असाइनमेंट अपने कौशल का प्रदर्शन और पेशेवर प्रगति .
