काम प्रेरणा के 9 मुख्य सिद्धांतों
हमारा जीवन बड़ी संख्या में क्षेत्रों से बना है, उनमें से सभी समाज के विकास और समायोजन के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं। उनमें से एक श्रम है, जिसके माध्यम से हम एक व्यवसाय और गतिविधियों का एक समूह विकसित करते हैं जो हमें अपने जीवन को व्यवस्थित करने और समाज के लिए कुछ प्रकार की सेवा उत्पन्न करने या संचालित करने में मदद करता है।
कार्य, जब वांछित है में प्रयोग किया जाता है, तो यह केवल एकमात्र साधन नहीं है लेकिन यह संतुष्टि (या असंतोष) के स्रोत का अनुमान लगा सकता है। लेकिन इसके लिए यह आवश्यक है कि हमारा व्यवसाय प्रेरणा का स्रोत मानता है, जिसके लिए हम अपने कार्यों में शामिल हो सकते हैं, अपना प्रदर्शन बढ़ा सकते हैं और जो भी करते हैं उससे संतुष्ट महसूस करते हैं।
पूरे इतिहास में, ऐसे कई लेखकों रहे हैं जिन्होंने इस मुद्दे की जांच की है और कार्यकर्ता प्रेरणा से जुड़े जरूरतों और तत्वों की जांच की है। इन जांचों के परिणामस्वरूप काम प्रेरणा की बड़ी संख्या में सिद्धांत , जिसमें से हम इस लेख में कुछ मुख्य लोगों को उद्धृत करेंगे।
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कार्य प्रेरणा: यह क्या है?
श्रम प्रेरणा के संबंध में विभिन्न मौजूदा सिद्धांतों का मूल्यांकन करने से पहले, पहली जगह पर अपनी अवधारणा पर टिप्पणी करना आवश्यक है जिस पर वे आधारित हैं। इसे बल या आंतरिक आवेग के लिए श्रम प्रेरणा के रूप में समझा जाता है हमें एक निश्चित कार्य करने और / या बनाए रखने के लिए प्रेरित करता है , स्वेच्छा से और स्वेच्छा से इसे करने के लिए हमारे शारीरिक या मानसिक संसाधनों पर कब्जा कर लिया।
इस आवेग की एक निश्चित दिशा है, जो हमारे संसाधनों को वांछित लक्ष्य तक पहुंचने के लिए लागू करने का है, और इस तथ्य का तात्पर्य है कि हम एक निश्चित तीव्रता के साथ ठोस प्रयास की प्राप्ति में बने रहेंगे और दृढ़ रहेंगे। इसे आगे बढ़ाने की प्रेरणा जितनी अधिक होगी, उतना ही तीव्रता और दृढ़ता जिसे हम बनाए रखने के इच्छुक हैं।
और काम प्रेरणा के परिणाम बहुत सकारात्मक हैं: किसी के कार्य और क्षमताओं के साथ संतुष्टि की सुविधा प्रदान करता है, प्रदर्शन को बढ़ावा देता है , उत्पादकता और प्रतिस्पर्धात्मकता, कामकाजी माहौल में सुधार करती है और स्वायत्तता और व्यक्तिगत आत्म-प्राप्ति को बढ़ाती है। इसलिए यह कार्यकर्ता और उसके नियोक्ता दोनों के लिए बहुत अनुकूल है।
हालांकि, यह प्रेरणा कुछ भी नहीं उभरती है: कार्य, इसके परिणाम या किए गए प्रयास को तब तक भूख होना चाहिए जब तक यह पैदा होता है। और यह है कैसे काम करता है और कैसे काम प्रेरणा बढ़ता है, जिसने सिद्धांतों की एक महान विविधता उत्पन्न की है , जिसे परंपरागत रूप से उन सिद्धांतों में विभाजित किया गया है जो हमें प्रेरित करते हैं (या सामग्री केंद्रित सिद्धांत) और जब तक हम प्रेरित नहीं होते हैं तब तक हम जिस प्रक्रिया का पालन करते हैं (या प्रक्रिया पर केंद्रित सिद्धांत)।
सामग्री के अनुसार श्रम प्रेरणा के मुख्य सिद्धांत
नीचे हम कुछ मुख्य सिद्धांतों का जिक्र करेंगे जो कि प्रेरणा उत्पन्न करने के आधार पर काम करते हैं, यानी, काम के तत्व हमें आवेग या कार्य करने की इच्छा की अनुमति देते हैं। मुख्य रूप से ऐसा माना जाता है क्योंकि यह हमें जरूरतों की एक श्रृंखला को पूरा करने की अनुमति देता है, जो विभिन्न लेखकों द्वारा काम किया गया है।
1. मैकक्लेलैंड से सीखने की जरूरतों की सिद्धांत
कार्य प्रेरणा के संबंध में पहले और सबसे प्रासंगिक सिद्धांतों में से एक यह था कि मैकक्लेलैंड द्वारा किया गया था, जो अन्य लेखकों (विशेष रूप से मुरे) द्वारा किए गए मानवीय आवश्यकताओं पर पिछले अध्ययनों के आधार पर और विभिन्न प्रकार की कंपनियों के विभिन्न अधिकारियों की तुलना करके किया गया था। इस निष्कर्ष पर कि वहां हैं काम पर हमें प्रेरित करते समय तीन महान ज़रूरतें सामने आती हैं .
विशेष रूप से, उन्होंने कार्य प्रेरणा के मुख्य स्रोतों को उपलब्धि की आवश्यकता के रूप में समझाया, जिसे किसी के प्रदर्शन में सुधार करने की इच्छा के रूप में समझा जाता है और संतुष्टि के तत्व के रूप में इसमें कुशलता प्राप्त होती है और यह एक अच्छी शेष राशि पर आधारित है सफलता और चुनौती की संभावना, शक्ति या प्रभाव और मान्यता की इच्छा और संबद्धता या संबंधित, एसोसिएशन और दूसरों के साथ घनिष्ठ संपर्क की आवश्यकता के बीच।
इन सभी जरूरतों में संतुलन है जो व्यक्तित्व और कार्य वातावरण के आधार पर भिन्न हो सकता है, जो कुछ अलग-अलग प्रोफाइल, व्यवहार और काम पर प्रेरणा के स्तर उत्पन्न कर सकता है।
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2. Maslow की जरूरतों के पदानुक्रम की सिद्धांत
शायद जरूरतों के संदर्भ में सबसे प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों में से एक, मास्लो की जरूरतों के पदानुक्रम के सिद्धांत का प्रस्ताव है कि मानव व्यवहार (प्रारंभ में उनका सिद्धांत कार्यस्थल पर केंद्रित नहीं था) यह वंचित होने से उत्पन्न बुनियादी जरूरतों की उपस्थिति से समझाया गया है , और जो एक पदानुक्रम (एक पिरामिड के रूप में) में आयोजित किए जाते हैं जिसमें एक बार सबसे बुनियादी लोगों को प्रतिस्थापित किया जाता है, हम जैविक से सामाजिक जरूरतों और आत्म-प्राप्ति से जाने वाले सबसे श्रेष्ठ पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
इस अर्थ में, लेखक अस्तित्व का प्रस्ताव है, अधिक बुनियादी से अधिक जटिल, निम्नलिखित में: शारीरिक आवश्यकताओं (भोजन, पानी, आश्रय), सुरक्षा आवश्यकताओं, सामाजिक जरूरतों, आकलन की आवश्यकता और अंततः आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता।
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3. हर्ज़बर्ग की प्रेरणा और स्वच्छता की सिद्धांत
पिछले एक के समान भाग में, लेकिन पूरी तरह से श्रम पर अधिक ध्यान केंद्रित किया गया, हेर्ज़बर्ग ने दो कारकों या स्वच्छता और प्रेरणा के कारकों के सिद्धांत का सिद्धांत बना दिया। इस लेखक को यह आकलन करने के लिए प्रासंगिक माना जाता है कि लोग क्या चाहते हैं कि लोग अपने काम से संतोषजनक हों या विचार करें, इस निष्कर्ष तक पहुंचें कि असंतोष उत्पन्न करने वाले तत्वों को खत्म करने का तथ्य काम को संतोषजनक माना जाने के लिए पर्याप्त नहीं है .
इस पर आधारित, लेखक ने दो मुख्य प्रकार के कारक उत्पन्न किए, जो उनके सिद्धांत को नाम देते हैं: स्वच्छता और प्रेरणा के कारक। स्वच्छता कारक वे सभी हैं जिनके अस्तित्व से काम असंतोषजनक होने से रोकता है (लेकिन जो काम को प्रेरित नहीं करते हैं) और जिसमें व्यक्तिगत संबंध, पर्यवेक्षण, स्थिरता या वेतन जैसे तत्व शामिल हैं।
दूसरी ओर, प्रेरणादायक कारकों में दूसरों के बीच शामिल होगा जिम्मेदारी, करियर प्रगति, स्थिति और मान्यता, विकास या प्राप्ति और वे उन तत्वों का उल्लेख करेंगे जो प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि की उपस्थिति का संकेत देते हैं।
4. मैकग्रेगर एक्स और वाई सिद्धांत
आंशिक रूप से मास्लो के सिद्धांत पर आधारित और उन संगठनों के मनोविज्ञान सिद्धांतों और मॉडलों की विशेषताओं का विश्लेषण करते हुए, मैकग्रेगर ने किया शास्त्रीय मॉडल और अधिक मानववादी दृष्टि के बीच एक अंतर: सिद्धांत एक्स और वाई .
सिद्धांत एक्स कार्य करने के लिए एक यांत्रिक दृष्टिकोण मानता है, कार्यकर्ता को एक निष्क्रिय तत्व के रूप में देखते हुए और उनकी जिम्मेदारियों के उत्पीड़न को झुकाव देता है जिन्हें दंडों द्वारा प्रेरित किया जाता है या उन्हें काम करने के लिए मजबूर करने के लिए धन के साथ अपनी उत्पादकता को पुरस्कृत किया जाता है। इसका तात्पर्य यह है कि प्रबंधन को महान नियंत्रण दिखाना चाहिए और सभी जिम्मेदारियों को मानना चाहिए, न कि परिवर्तन या संघर्षों को प्रबंधित करने में सक्षम कार्यकर्ता होने के नाते, लेकिन यह संकेत दिया जाता है कि कैसे।
दूसरी तरफ, सिद्धांत वाई एक नई दृष्टि है (हमें यह ध्यान में रखना चाहिए कि इस सिद्धांत को साठ के दशक में प्रस्तावित किया गया था, उस समय और कुछ साल पहले तक, सिद्धांत एक्स के विशिष्ट विचार) और चरित्र मानववादी जिसमें कार्यकर्ता सक्रिय है और न केवल शारीरिक है बल्कि जरूरतों के साथ सामाजिक और आत्म-प्राप्ति भी .
कर्मचारी को अपने उद्देश्यों के साथ किसी व्यक्ति के रूप में माना जाता है और जिम्मेदारी लेने की क्षमता के साथ, उन्हें अपनी क्षमता को प्रोत्साहित करने, चुनौतियों का सामना करने और उनकी प्रतिबद्धता की अनुमति देने के लिए आवश्यक होने के कारण आवश्यक होता है। उनकी उपलब्धियों और उनकी भूमिका की प्रेरणा और मान्यता मौलिक है।
5. Alderfer के ईआरडी पदानुक्रमित मॉडल
Maslow के आधार पर एक और प्रासंगिक मॉडल Alderfer के पदानुक्रमित मॉडल है, जो कुल तीन प्रकार की जरूरतों को उत्पन्न करता है, जिसमें संतुष्टि कम, इसे बदलने की इच्छा जितनी अधिक होगी । विशेष रूप से, यह अस्तित्व की जरूरतों (मूलभूत) के अस्तित्व का आकलन करता है, पारस्परिक संबंधों की आवश्यकता होती है और विकास या व्यक्तिगत विकास की आवश्यकता होती है जो उनकी संतुष्टि प्राप्त करने के लिए प्रेरणा उत्पन्न करती है।
प्रक्रिया के अनुसार
एक अन्य प्रकार के सिद्धांतों को क्या करना है, इसके साथ इतना कुछ नहीं करना है हम खुद को कैसे प्रेरित करते हैं । यही कहना है, जिस तरह से हम जिस प्रक्रिया का पालन करते हैं, उसके साथ श्रम प्रेरणा उत्पन्न होती है। इस अर्थ में, कई प्रासंगिक सिद्धांत हैं, जिनमें से निम्नलिखित खड़े हैं।
1. वाल्व के सिद्धांत और उम्मीदों की सिद्धांत (और पोर्टर और लॉलर का योगदान)
यह सिद्धांत मूल्यांकन के आधार पर है कि कर्मचारी का स्तर दो मुख्य तत्वों पर निर्भर करता है, जिन्हें जरूरतों की उपस्थिति से मध्यस्थता दी जा सकती है।
इनमें से पहला परिणाम की वैलेंस है, यानी यह विचार है कि किए गए कार्यों को किए जाने वाले परिणाम उनके पास विषय के लिए एक विशिष्ट मूल्य है (यह सकारात्मक हो सकता है अगर इसे हानिकारक माना जाता है, या यह उदासीन होने पर भी तटस्थ माना जाता है)। दूसरा यह उम्मीद है कि किए गए प्रयासों से इन परिणामों को उत्पन्न किया जाएगा, और विभिन्न कारकों से मध्यस्थता हो सकती है जैसे कि आत्म-प्रभाव में विश्वास।
बाद में इस मॉडल को पोर्टर और लॉलर जैसे अन्य लेखकों द्वारा वापस ले लिया जाएगा, जिन्होंने वाद्यता की अवधारणा पेश की थी या डिग्री जिस पर प्रयास या प्रदर्शन एक निश्चित पुरस्कार या मान्यता उत्पन्न करेगा एक चर के रूप में, वर्म द्वारा प्रस्तावित दो पिछले लोगों के अलावा, मुख्य तत्व जो प्रेरणा और प्रयास के अहसास की भविष्यवाणी करते हैं।
2. लॉक के लक्ष्य सेटिंग सिद्धांत
प्रक्रिया पर केंद्रित एक दूसरा सिद्धांत लॉक के लक्ष्य-निर्धारण सिद्धांत में पाया जाता है, जिसके लिए प्रेरणा इसके द्वारा मांगी गई ठोस उद्देश्य को प्राप्त करने का प्रयास करने के इरादे पर निर्भर करती है। यह उद्देश्य आपके उद्देश्यों के करीब कितने करीब निर्भर करता है, इस प्रकार के प्रयास और विषय की भागीदारी, साथ ही साथ आपके काम से प्राप्त संतुष्टि को चिह्नित करेगा।
3. इक्विटी के एडम्स सिद्धांत
महान प्रासंगिकता का एक अन्य सिद्धांत एडम्स के इक्विटी का सिद्धांत है, जो इस विचार पर आधारित है कि नौकरी प्रेरणा इस बात पर आधारित है कि कर्मचारी कैसे अपना काम और बदले में मुआवजा प्राप्त करता है। अन्य श्रमिकों द्वारा प्राप्त की तुलना में इसकी तुलना की जाएगी .
इस तरह के तुलना के परिणाम के आधार पर विषय अलग-अलग कार्यों को पूरा करेगा और कम या ज्यादा प्रेरित होगा: यदि इसे कम मूल्यवान माना जाता है या मुआवजा दिया जाता है और असमानता के साथ इलाज किया जाता है तो इससे उनकी प्रेरणा कम हो जाएगी और वे अपने प्रयास को कम करने, छोड़ने या बदलने के लिए चुन सकते हैं और उनके कार्य या मुआवजे की धारणा। अगर धारणा यह है कि आपको इससे अधिक मुआवजा दिया जा रहा है, इसके विपरीत, इसकी भागीदारी में वृद्धि होगी .
इस प्रकार, यह काफी इलाज करने का तथ्य है जो संतुष्टि उत्पन्न करता है और इसलिए श्रम प्रेरणा को प्रभावित कर सकता है।
4. स्किनर के सुदृढीकरण सिद्धांत
व्यवहारवाद और ऑपरेटर कंडीशनिंग के आधार पर, सिद्धांत भी हैं जो वकील करते हैं कि प्रेरणा बढ़ाई जा सकती है सकारात्मक सुदृढीकरण के उपयोग से , प्रदर्शन में वृद्धि को प्रोत्साहित करने और प्रेरणा के स्रोत को मजबूती प्रदान करने के लिए पुरस्कार प्रदान करते हैं। हालांकि, यह सिद्धांत केवल काम के भीतर आंतरिक प्रेरणा के महत्व को छोड़ देता है, केवल पुरस्कारों की खोज पर ध्यान केंद्रित करता है।
ग्रंथसूची संदर्भ
- Huilcapi-Masacon, एमआर, कास्त्रो-लोपेज़, जीए। और जाकम-लारा, जीए। (2017)। प्रेरणा: व्यापारिक दुनिया में सिद्धांत और उनके रिश्ते। वैज्ञानिक जर्नल डोमेन ऑफ साइंसेज, 3 (2): पीपी। 311-333।
- रिवास, एम.ई. और लोपेज़, एम। (2012)। सामाजिक मनोविज्ञान और संगठन। तैयारी पीआईआर के सीडीई मैनुअल, 11. सीडीई: मैड्रिड।
