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उत्पादकता कैसे बढ़ाएं और कार्यकर्ता स्वायत्तता में सुधार कैसे करें

उत्पादकता कैसे बढ़ाएं और कार्यकर्ता स्वायत्तता में सुधार कैसे करें

अप्रैल 3, 2020

एक पूंजीवादी मॉडल में वर्तमान की तरह, कई उद्यमियों का सपना श्रमिकों की उत्पादकता में वृद्धि करना है ताकि आपके संगठन अधिक लाभ उत्पन्न कर सकें। और, हालांकि कंपनी के मुनाफे में वृद्धि करने के तरीके, इसके लिए किए जाने वाले तरीकों या इसके लिए मौजूद औजारों के बारे में कोई निश्चित उत्तर नहीं है, पिछले कुछ दशकों में व्यापार प्रणाली आधारित तरीकों में से एक है ( और, दुर्भाग्यवश, यह ज्यादातर है) श्रमिकों पर नियंत्रण (जोदार और अलोस, 2008)।

हालांकि, इस बात का सबूत है कि उत्पादकता में सुधार करने का तरीका वास्तव में विपरीत है: कर्मचारियों की स्वायत्तता में वृद्धि .


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कंपनियों में नियंत्रण और उत्पादकता

कई लेखकों (जैसे पेना, 2004) मानते हैं कि इंसानों के रूप में हम हमेशा असुरक्षा को खत्म करने की कोशिश करते हैं , हमारी स्व-छवि को अच्छी हालत में रखें या हमारे बाहर के कारकों पर कम निर्भर महसूस करें, जो आम तौर पर पर्यावरण और खुद को नियंत्रित करने की प्रवृत्ति में अभिसरण करते हैं। मनोविज्ञान में यह जाने-माने "नियंत्रण की आवश्यकता" के रूप में जाना जाता है। बेशक, नियंत्रण की भावना या, इस श्रम संदर्भ में, नियंत्रित होने के कारण, एक कार्यकर्ता संगठन को कैसे समझता है, इस पर बहुत प्रभाव डालता है।

आज हम कंपनियों में नियंत्रण के स्तर के बारे में एक डिग्री या पैमाने के बारे में बात कर सकते हैं। एएक चरम पर उन बहुत ही नियंत्रित कंपनियों होगी , जिसमें कार्यकर्ता सामान्य रूप से महसूस करता है कि वह नियम छोड़ने के लिए बाध्य नहीं है और केवल आवश्यकता (मुख्य रूप से आर्थिक) है और निम्नलिखित "अप" आदेशों तक सीमित है या नहीं।


इसके विपरीत, दूसरी तरफ हम उन कंपनियों को पाते हैं जो मजदूरों में नियंत्रण छोड़ते हैं और वितरित करते हैं, अपनी स्वायत्तता बढ़ाते हैं (जैसे ज़ैप्पोस, Google और ट्विटर जैसी कंपनियां)।

इस बिंदु पर, आप नियंत्रण और उत्पादकता के स्तर से संबंधित कुछ बुनियादी परिसर स्थापित कर सकते हैं। स्पष्ट रोज़मर्रा के उदाहरणों से जो हमारे दिन की वास्तविकता को प्रतिबिंबित करते हैं, जहां हम देखते हैं कि यदि हम कुछ ऐसा करते हैं जो स्वयं से आता है तो हम इसे आदेश देने के मुकाबले ज्यादा कुशल तरीके से करते हैं, यहां तक ​​कि अनुभवजन्य अध्ययन जो पहले से ही दिखाए गए हैं परिवर्तनकारी नेतृत्व (मेंडोज़ा एट अल।, 2007), अन्य अधिक सत्तावादी नेतृत्व शैलियों के सामने, व्यक्ति (आंतरिक नियंत्रण के लोकस) के साथ-साथ कार्य प्रदर्शन में महत्वपूर्ण सुधार के नियंत्रण पर अधिक नियंत्रण की भावना से जुड़ा हुआ है। (हॉवेल एंड एवोलियो, 1 99 3)।

विभिन्न संगठनों को समझने का तरीका उत्पादक प्रक्रिया में महत्वपूर्ण है , चूंकि अंतर्निहित प्रेरणा (उत्पादकता के लिए प्राथमिक मोटर) आमतौर पर स्केल-डिग्री में सामने आने वाले पहले मामले में कम हो जाती है, यानी, अधिक नियंत्रण होता है।


दुर्भाग्यवश दुनिया को उस निर्माण और कंपनियों का एक बड़ा प्रतिशत के तहत बनाया गया है उनके पास अभी भी एक पिरामिड पदानुक्रमित मॉडल है जहां बॉस वह है जो उच्च है, उसके पास अधिक नियंत्रण और निर्णय लेने की शक्ति है। इस प्रकार की कंपनी में, यह स्पष्ट है कि कर्मचारी "के लिए काम करते हैं" और कंपनी के मूल्यों के प्रति प्रतिबद्ध नहीं हैं।

प्रेरणा का महत्व

बाजार और मानव संसाधन प्रणालियों के विकास के साथ, आवश्यकता को देखा गया है उपयोगकर्ता को अधिक मूल्य देने और उसे अधिक शक्ति और प्रेरणा देने के लिए , कार्यस्थल में दाएं और आराम से दोनों (काम पर कुछ मनोवैज्ञानिक जोखिमों को खत्म करने के अलावा जो कंपनी के लिए समस्या पैदा कर सकते हैं)।

लेकिन यह भी देखा जा रहा है कि उपयोगकर्ता की अधिक स्वायत्तता या नियंत्रण, अधिक उत्पादक है और उनके लेखकों की भावना बढ़ जाती है, जैसा कि कई लेखकों ने सिद्धांतित किया है। विशेष रूप से डेसी और रयान, जिन्होंने 1 9 85 में पहले से ही आत्मनिर्भरता (टीएडी) के सिद्धांत के साथ समझाया था कि तीन मनोवैज्ञानिक जरूरतों को पूरा किया जाना चाहिए ताकि व्यक्ति व्यक्तिगत और पेशेवर दोनों विकसित हो सकें: स्वायत्तता, सक्षम और संबंधित महसूस करें।

अपनी उत्पादकता से जुड़े कार्यकर्ता की प्रेरणा के लिए यह महत्व देने के लिए, हम नवीनतम सर्वेक्षण लाते हैं वैश्विक कार्यस्थल का राज्य (O'Boyle और Harter, 2013) प्रतिष्ठित गैलुप फर्म के बारे में बताते हुए दुनिया भर में 63% कर्मचारी, बहुमत, अप्रसन्न हैं , और इसका मतलब है कि वे संगठनों के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कम प्रयास करेंगे। इसके अलावा, कुल में से एक और 24% सक्रिय रूप से डिमोट्रेटेड हैं, जो दर्शाते हैं कि डिमोटिव और अनुत्पादक के अतिरिक्त उनके सहकर्मियों को नकारात्मकता फैलाने की संभावना है।

नवाचार में वृद्धि: गैमीप केस

हालांकि, पहले से ही कई सफल मामले हैं जहां यह कहा गया है कि कंपनी उत्पादकता और संतुष्टि में वृद्धि से संबंधित कई सिद्धांतों के बाद, कार्यकर्ताओं को आत्म-प्रबंधन उपकरण प्रदान करती है या न केवल आर्थिक संसाधनों के साथ प्रेरित करती है। श्रम।

यह वह जगह है जहां कार्य जीवन की गुणवत्ता के क्षेत्र में एक लागू शोध परियोजना अनुसंधान और विकास परियोजनाओं के ढांचे के भीतर और यूरोपीय फंड द्वारा यूरोपीय प्रौद्योगिकी औद्योगिक विकास विकास केंद्र, सीडीटीआई (2015-2017) द्वारा सह-वित्त पोषित है। क्षेत्रीय विकास (ईआरडीएफ) स्मार्ट विकास कार्यक्रम फेडरर 2014-20 से जुड़ा हुआ है। परियोजना को गैमीप (गैमिफाइड कर्मचारी सगाई) कहा जाता है और इसे कॉम्पार्टिया, एक छोटी स्पेनिश कंपनी द्वारा विकसित किया गया है।

कहानी के बाद, गैमीप, एक gamified उपकरण प्रबंधन प्रणाली उठाता है जिसका उद्देश्य कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार करना और मानव संसाधनों के प्रबंधन को सरल बनाने के अलावा टीमों और संगठनों की समग्र उत्पादकता में वृद्धि करना है, जबकि कर्मचारियों की कल्याण और प्रतिबद्धता की भावना में वृद्धि करना।

गैमिफिकेशन की शक्ति

गेम के संदर्भ में, रयान, रिग्बी और प्रिजीबील्स्की (2006) द्वारा किए गए एक अध्ययन में निष्कर्ष निकाला गया है कि व्यक्तियों को कंप्यूटर (वीडियो गेम, लेकिन गैमिफिकेशन के लिए एक्स्टेंसिबल) के माध्यम से खेल के लिए आकर्षित किया जाता है क्योंकि हम खेलते समय स्वायत्तता, प्रतिस्पर्धा और अंतःक्रिया का अनुभव करते हैं ( ठीक ऊपर वर्णित तीन मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं ताकि एक व्यक्ति बेहतर रूप से विकसित हो सके)।

वर्चुअल प्लेटफॉर्म में पहले ही विकसित किया गया है कार्यों और प्रोत्साहनों की एक प्रणाली तैयार की गई है , श्रमिक को सत्ता और स्वायत्तता के साथ समाप्त करने के लिए स्वतंत्र रूप से वांछित कार्यों को चुनने और निष्पादित करने में सक्षम होने के लिए, हमेशा एक समय सीमा के भीतर। प्लेटफॉर्म के विकास के साथ ही सामग्री नहीं, एक शोध किया गया था (प्री-पोस्ट टेस्ट मॉडल) वास्तव में यह दर्शाता है कि कैसे अभिनव गैमिफाइड सिस्टम ने श्रमिकों के व्यवहार में सुधार किया। संकेतक जो मापा गया था, एक तरफ: स्वायत्तता, योग्यता और अंतःसंबंध (काम पर मूल मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के स्केल का स्पेनिश संस्करण, वर्गास टेलेज़ और सोतो पातिनो, 2013, डेसी और रयान, 2000) और दूसरी तरफ, प्रदर्शन संकेतक (प्रभाव / वचनबद्धता, सहयोग, क्षमता, उत्पादकता)।

निष्कर्ष बहुत स्पष्ट थे: गैमीप प्रणाली के लिए धन्यवाद, उपयोगकर्ता अधिक प्रतिबद्ध हैं, अधिक सहयोग करते हैं और अधिक उत्पादक होते हैं , कुछ संदर्भों में सक्षमता के स्तर को बढ़ाने के अलावा।

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निष्कर्ष

तालिका और पिछले शोध के आंकड़ों के साथ, हम निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि दुनिया विकसित होती है और इसके साथ ही कंपनियां और नेतृत्व शैलियों का विकास होता है। संगठनों के प्रबंधन तरीकों में बदलाव के साथ और क्या है लोगों के व्यवहार में बदलाव हाथ में आते हैं । कार्यों पर अधिक नियंत्रण होने के कारण, अधिक प्रेरित होने या अधिक लचीला घंटों होने के कारण केवल कुछ बदलाव हैं जो आज की नौकरी की संतुष्टि की भावना को बढ़ाते हैं।

मानव संसाधनों के नेतृत्व शैलियों और व्यापार प्रबंधन मॉडल में किए गए परिवर्तन और उम्मीद के साथ, वर्तमान और भविष्य की बाजार की जरूरतें चमक रही हैं (विशेष रूप से मनोरंजन, प्रौद्योगिकियों, सामग्री इत्यादि जैसे कुछ क्षेत्रों में)।

वर्तमान में, पल जिसमें सूचना आयु लोगों और प्रतिभा के युग के लिए रास्ता देती है , वे श्रमिकों, कौशल (रचनात्मक प्रकृति के) और कंपनियों के हिस्से पर, मानविकी और कुछ व्यावसायिक मूल्यों को बढ़ाने के लिए गैमीप जैसे नए मॉडल की पहचान करते हैं जो अधिक नौकरी की संतुष्टि और उत्पादकता को जन्म देते हैं।

ग्रंथसूची संदर्भ:

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अंतर b / w उत्पादन और उत्पादकता (अप्रैल 2020).


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